Medledelsesmetoder som Den Sociokratiske Cirkelmetode, Holacracy eller S3 er i overført betydning et opgraderet styresystem til formålsdrevne organisationer.

Med medledelse inddrages alle medlemmer af organisationen i beslutningsprocesserne, så man høster den kollektive intelligens, samtidig med at man sikrer handlekraft og ejerskab til arbejdet.

Medledelse er et svar på de udfordringer organisationer står overfor i dag: Stigende kompleksitet, hastigere forandringer, forventning om involvering fra medarbejdere, medlemmer, kunder, brugere m.fl.

Medledelse praktiseres i alle sektorer og alle størrelser af organisationer fra IT-startups til de indiske Neighbourhood Parliaments med millioner af medlemmer; fra friskoler over bofællesskaber til landsforeninger og produktionsvirksomheder.

I Crossing Circles benytter vi hovedsageligt den medledelsesmetode der hedder Den Sociokratiske Cirkelmetode (SCM).
SCM består af tre dele:

Samtykkeprocessen – sikrer at vi hører alle relevante stemmer og træffer beslutninger som alle berørte kan arbejde med.

Cirkelstrukturen – deler os op i små handlekraftige ’cirkler’ med hvert deres ansvarsområde og tilsvarende mandat. Cirklerne er forbundne, så information let kan flyde hen hvor den er behøvet.

Feedbacksystemet – sørger for at vi hele tiden lærer og bliver bedre til både samarbejde og det vi laver sammen.

Den Sociokratiske Cirkelmetode er bedst kendt for sine effektive og inkluderende møder. Her tales der altid i runder, og beslutninger træffes i samtykke.

Møderne styres af en facilitator med et klart mandat og en række konkrete metoder til at bringe alle relevante informationer og behov frem i lyset så nemt og smidigt som muligt.

Mødeformen opbygger en lyttende og bidragende kultur, hvor det handler mindre om at få sin vilje og mere om sammen at finde den bedst mulige løsning indenfor den tid vi har sat af til samtalen.

Hvorfor organisere sig medledende?:

Fordi det virker! Den Sociokratiske Cirkelmetode er velafprøvet gennem mange år og passer godt ind i en nutidig forståelse af organisering: Inddragelse og smidighed er indbygget. Handling og læring prioriteres. Det højere formål er hele tiden i fokus. Og det kan skaleres op i en hvilken som helst størrelse. Sociokratisk medledelse tager – i teorien – styrkerne fra både hierarki og flad organisering og udelader svaghederne. Det er selvfølgelig lettere sagt end gjort, og man skal være klar til en lang og på alle måder spændende rejse sammen.

Hvordan kommer man i gang?:

Træning, træning, træning. De sociokratiske medledelsesmetoder er simple at lære men kræver tid at mestre. Og man vil have stor gavn af at nogle medlemmer er 'superbrugere' – især facilitatorer. Undervurdér ikke hvor stort et skifte det er at skifte styresystem, både for individet og for fællesskabet. Gå trinvist og langsomt frem. Lav klare aftaler og deadlines. Tag hensyn til at det er svært for mange. Det anbefales at oprette en implementerings- og træningscirkel. Og selvfølgelig at få professionel hjælp til processen.

Hvor passer medledelse bedst?:

De sociokratiske medledelsesmetoder bruges i skoler, foreninger, start-ups, kommuner, NGO'er m.m.fl. Den afgørende faktor er at man har (eller ønsker sig) et klart fælles formål som man er dedikerede til. Der findes talrige erfaringer fra både privat og offentlig sektor såvel som civilsamfund og 4. sektor-organisationer. Flere steder bruges sociokratisk medledelse også i mindre afdelinger indenfor en større traditionelt styret organisation. Medledelse kræver ligesom andre styresystemer at medlemmerne dedikerer sig til metoden og lærer at bruge den ordentligt.

Hvad er forskellen på demokrati og sociokrati?:

I et flertalsdemokrati skal man ’bare’ have 51 % af deltagerne til at godtage sit forslag eller kandidatur. Det giver potentielt en masse tabere som ikke føler ejerskab til beslutninger eller loyalitet overfor lederne. Det giver også en debatform som ofte polariserer og appellerer til vores mistillid. I sociokrati træffer man beslutninger ud fra samtykke, så alle involverede har tilkendegivet at de kan fungere med beslutningen. Og man træffer aldrig beslutninger i store fora men altid i mindre cirkler bestående af de mennesker der arbejder med det givne domæne. På den måde opbygger systemet tillid og fælles lederskab. 

Hvad er forskellen på samtykke og konsensus?

At samtykke betyder i sociokratisk sammenhæng at man ikke har væsentlige indvendinger. Det er ikke det samme som at være enig eller at man kan lide forslaget. Man kan sige at med samtykke som beslutningsform er et forslag som udgangspunkt vedtaget og skal kun modificeres eller (i sjældne tilfælde) afvises, hvis der er væsentlige indvendinger imod det. Derfor kan man ofte træffe beslutninger ret hurtigt og så lære af dem. Konsensus fungerer ofte ved det modsatte princip. Hvis én person ikke kan lide forslaget, falder det. Det kan føre til lange beslutningsprocesser som risikerer at kvæle initiativ.

Er medledelse svaret på alle vores problemer?

Nej. Men det har potentiale til at få os langt hen ad vejen. Et nyt styresystem ændrer spillereglerne fuldstændig, og det man skal ikke undervurdere effekten af. Som organisationer og som samfund har vi brug for at blive meget bedre til at arbejde sammen hvis vi for alvor skal rykke os. Men sociokratisk medledelse er også ’bare’ et styringsredskab der hjælper os med at træffe beslutninger og uddelegere ansvar. Det udfører som sådan ikke opgaverne og indeholder ikke metoder til dette. Der skal med andre ord mange andre løsninger til også.